Ingen ytringsfrihed uden tryghed i ansættelsen – Københavns Universitet

Videresend til en ven Resize Print Bookmark and Share

IFRO > IFRO-forskere mener > Ingen ytringsfrihed ud...

20. februar 2017

Ingen ytringsfrihed uden tryghed i ansættelsen

Af Niels Kærgård og Peder Andersen, professorer ved Institut for Fødevare- og Ressourceøkonomi, Københavns Universitet.

(Bragt i Berlingske 20. februar 2017)

Berlingske har flere gange omtalt Københavns Universitets fyring af den internationalt anerkendte geolog, professor Hans Thyboe. Der har også i de seneste år været jævnlige fyringsrunder ved universiteterne. F.eks. berettede pressen for et års tid siden om Københavns Universitets fyring af kendte forskere som Finn Collin, Thomas Højrup og Pia Søltoft.

Da afskedigelser, der ikke er led i større besparelser, er noget nyt, kan der være grund til nogle principielle overvejelser over, om det har nogen betydning for, hvordan vores universiteter på lidt længere sigt vil klare sig internationalt.

Det er i den forbindelse vigtigt allerførst at gøre sig klart, at den danske arbejdsmarkedsmodel er dens såkaldte flexicurity-model. Det er en model, i hvilken det er lettere end i næsten alle andre lande at fyre ansatte (»fleksibilitets«delen af modellen).

Der skabes tryghed ved en høj arbejdsløshedsunderstøttelse; op til 90 pct. af lønnen for lavtlønnede (»security«delen af modellen). Denne idé fungerer godt for ufaglærte arbejdere og andre lavtlønnede generalister. De får den forholdsvis høje økonomiske dækning med arbejdsløshedsdagpengene, og som generalister kan de søge nyt job flere forskellige steder.

Situationen er en helt anden for højtlønnede specialister. Da arbejdsløshedsdagpengene har et relativt lavt maksimum, får højtlønnede i forhold til lønnen lave arbejdsløshedsdagpenge. De får altså en markant indkomstnedgang ved arbejdsløshed, og de vil ofte som specialister have få alternative jobmuligheder.

Et blakket ry

Denne model er i hvert fald på kort sigt fordelagtig for arbejdsgiverne. Det er let og billigt at fyre, så man kan ubesværet tilpasse arbejdsstyrken til de øjeblikkelige økonomiske konjunkturer, og har man en medarbejder, der er lidt besværlig, som ikke passer i ens organisation, eller som man bare er kommet på kant med, kan lederen uden stort besvær fyre vedkommende.

Men modellen har samfundsøkonomiske ulemper. Omkostningerne ved en fyring er meget små for den, der træffer beslutningen (arbejdsgiveren), mens de ofte vil være meget store for den fyrede og for staten, der kommer til at betale arbejdsløshedsunderstøttelse og i værste fald også en eller anden form for pension.

Virkningen for virksomheden er måske heller ikke så gunstige på lang sigt; der kan også være betydelige langsigtede omkostninger for den enkelte institution. Tre forhold er værd at nævne.

* For det første vil fyringer uden klare begrundelser skabe betydelig usikkerhed i organisationen. Hvis f.eks. Københavns Universitet fyrer en medarbejder med den begrundelse, at han bruger en privat e-mail-adresse eller for at opfordre kolleger til at forholde sig kritisk til ledelsen, vil en meget stor del af de universitetsansatte kunne føle sig fyringstruet. Skal man fyre, skal begrundelsen være klokkeklar og kunne formidles så præcist, at usikkerheden ikke breder sig i organisationen.

* For det andet kan en institution, der udnytter alle de fyringsmuligheder, der er kortsigtet hensigtsmæssige, let få et ry for at være en usikker arbejdsplads og derfor på længere sigt få problemer med at rekruttere de mest kompetente medarbejdere. De danske universiteter og måske specielt Københavns Universitet er i færd med nationalt og internationalt at opbygge et ry for at fyre selv højt estimerede forskere med »fast ansættelse«, det der internationalt kaldes »tenure«. Det er uhørt i næsten alle de lande, vi gerne vil rekruttere fra. Det kan let give et ry for at være en uattraktiv arbejdsplads specielt på de internationale arbejdsmarkeder. For andre lande uden flexicurity-model sikrer jo netop trygheden ved meget lange afskedigelsesvarsler og meget store erstatninger ved fyringer.

Når danske universiteter internationalt lancerer stillinger som tenure og tenure-track, mens man rask væk fyrer kvalificerede lektorer og professorer, får man let et meget blakket ry, der svarer til, hvad der sker, hvis man bliver kendt for at sælge hestekød under betegnelsen »beef«.

* Let adgang til fyringer, der udnyttes, har for det tredje også en uheldig virkning på forsknings- og ytringsfriheden. Hvis fyringer er almindelige, vil i hvert fald forsigtige folk – og hvem er ikke det – være varsomme med at komme med udtalelser, præsentere resultater og kaste sig over forskningsområder, der af ledelsen kunne opfattes som kontroversielle.

Afdøde professor og folketingsformand Erling Olsen beretter i sine erindringer om, hvordan han bliver interviewet af en journalist og villigt svarede på spørgsmålene.

Journalisten spørger så til sidst: »Du siger det samme som alle andre økonomer og politikere, jeg har talt med, men ingen af dem vil citeres for synspunkterne. Er du modigere end de andre?« Hvortil Erling Olsen svarer: »Nej, men jeg har en bedre pensionsordning!«

Hvis vi ikke sikrer trygge ansættelsesforhold, har vi reelt heller ingen ytrings- og forskningsfrihed. Åremålsansættelser og løse ansættelser kan være en langt større og bredere trussel mod forsknings- og ytringsfriheden end aggressive fanatikere.

Der kan i en stor organisation som f.eks. et universitet på disse områder også ligge en interessekonflikt mellem en decentral enhed og den samlede institution. Det kan sagtens være, at den decentrale enhed, f.eks. et institut, kan have fordel af en fyring. Det er f.eks. instituttet, der har ulemperne af en kantet medarbejder, mens de ovenfor diskuterede langsigtede omkostninger ved en fyring vil ramme hele institutionen. Det kan derfor være oplagt uklogt af en fornuftig overordnet ledelse at støtte en lokal leders hårdhændede tilpasningstiltag, selv om det set fra den lokale enheds synsvinkel kan være en klar fordel. Andre enheder har ingen fordele, men vil komme til at bære en betydelig del af omkostningerne ved en sådan beslutning.

Ledere med magt

Disse ulemper ved flexicurity-modellen har historisk ikke været af større betydning på universiteterne og de fleste andre steder, fordi ledelserne (f.eks. de valgte ledere på universiteterne) ikke brugte den lette adgang til at fyre. Der er imidlertid sket en række ting, der har ændret dette.

Allerede i 1990erne blev trygge tjenestemandsansættelser af f.eks. professorer afløst af åremålsansættelser. Med den nye universitetslov fra 2003 fik man ansatte ledere med stor magt og ledere, der samtidig som åremålsansatte har brug for at vise handlekraft inden for en kortere årrække.

Der er sideløbende sket et klart holdningsskift i hele den offentlige sektor og i betydelige dele af den private, f.eks. banksektoren, ifølge hvilket, der lægges mere vægt på let målelig effektivitet og kortsigtet omkostningsminimering end på ansættelsestryghed og socialt ansvar. Dette forstærkes på universiteterne af, at finansieringen nu i højere grad er løse, svingende eksterne forskningsbevillinger og ikke en fast finanslovsbevilling.

Det er derfor nu blevet meget almindeligt at udnytte den lette adgang til at fyre enkeltpersoner og grupper, der ikke tidligere var fyringstruet. Vi har i den sidste halve snes år set sparerunder med fyringer på næsten alle universiteter, andre områder af den offentlige sektor, i banksektoren og mange andre steder, hvor man ikke tidligere regnede med fyringstrusler. Samtidig har vi set fyringssager af enkeltpersoner, hvor begrundelserne har været meget svage.

En lidt mere usmidig økonomisk tilpasning og enkelte måske lidt kantede ansatte kan imidlertid, når det kommer til stykket, være en ringe pris at betale for et godt ry og for at være en attraktiv arbejdsplads, hvor de ansatte oplever tryghed til frit at udtale sig og publicere, også vedrørende kontroversielle forhold, og en arbejdsplads, som også virker attraktiv for potentielle værdifulde medarbejdere.